気づきとは「過去の自分を振り返り、内省することで得られる自己課題設定」です。業務経験のない新入社員は、学生時代の自分自身を振り返ることで、対人関係における自分の強みや課題をおさえるとともに、「自分を知ることの重要さ」に気づくことが大切です。そしてそれらを踏まえ、未来に向けた「鍛錬」が重要になります。

グローネス・コンサルティングでは、新入社員として身につけるべき「基礎」、持つべき「意識」にフォーカスし、徹底的に身につける研修を提供しています。

入社3〜4年目になると、仕事の流れや職場での対人関係、組織内認知が、ある程度固まってくるころです。後輩への指導や、更なる成長が期待される年次です。この年次に必要なことは「入社してからの今までを整理し、仕事のやり方、企業人としての自分のあり方を見つめなおすこと」です。研修を通じて、自己課題を形成し、仕事に対する動機の変化に気づいて頂きます。

グローネス・コンサルティングでは、「影響力」とは、「言葉と行動を通じて、他者／組織を、自分の思う方向に、自発的に動くように仕向ける力」と定義しています。中堅、あるいはリーダー社員と呼ばれる「20代後半から30代前半の社員」は、職場や後輩、他部門などに対して、上記のような影響力を発揮し、中核人財として組織のけん引を期待されています。
本研修は、「言葉を使った影響力の発揮」にフォーカスし、聴き方，話し方，話の展開をコントロールすることで、影響力を発揮できるようになることを目指します。

グローネス・コンサルティングでは、「大学の授業化」してしまった管理職研修を捨て去り、もう一度、管理職という仕事の本質を理解・分解・再構成を行いました。
そもそも、管理職とはどうあるべきなのか？どんな意識が求められるのか？何をするべきなのか？
この問いを突き詰め、得られた解から組み立てなおした研修は、まさに“温故知新” “原点回帰”の研修となりました。古いけれども、だからこそ新しい、本当に必要な管理職研修をご提案いたします

「OJT（仕事を通じての継続的な人材育成）こそが、組織として重要な社員教育である」多くの企業がOJTを重要と考え、職場で実践をしている、はずです。しかし調査によると、OJTと呼んでいる内容のほとんどが、「その場その場での業務の進め方、やり方（How to）を教えているだけ」というものでした。

新入社員に対して、どれくらいの期間で、何をどの順番で経験をさせて、どのように指導していくのか、その全体像を描くことなく「場当たり的」な業務指示にとどまっているのが現状です。グローネス・コンサルティングは「意図的・計画的・継続的」というOJTの理想形からOJT担当者、担当者の上長、OJTを受ける本人という3方向からの研修をご提案します。

キャリアとは一般的に「職歴、経歴」と訳されます。しかしそれは、転職希望者や就職活動中の学生など「選択の自由がある人」に用いる定義です。
グローネス・コンサルティングでは、企業人におけるキャリアの定義とは、「これまでの組織内人生の中で形成をしてきた、自分に対する周囲からの認知である」としています。

組織内で影響力のあるポジションに就くためには、周囲から認められる必要があります。そのためには、いま目の前の責任をしっかりと果たし、組織に貢献をしなければなりません。
「キャリアデザイン」とは、「目の前の責任を果たすというコミットの形成と「これからどのような認知を組織内で形成するか」を考えることなのです。