若い世代を中心に帰属意識が薄れ、転職意向の高い人が増えているといわれています。実際、株式会社i-plugが2020年卒予定の学生を対象に行った「就活生の「働き方」に関する意識調査アンケート」では、将来的に転職もありだと思うかという質問に対し、「あり」と回答した人は71.8%にのぼります。一方で転職の意向はないという回答はわずか6.4％しかありません。
株式会社i-plug 「就活生の「働き方」に関する意識調査アンケート」
このように転職を意識している新入社員、若手社員に自社で活躍してもらうためには、どのようにすればいいのでしょうか。ここでは新入社員、若手社員であるZ世代、ミレニアム世代がずっと居たくなる組織について説明します。
新卒入社３年以内離職の理由
アデコ株式会社が2018年に新卒入社後３年以内に離職をした全国20代の男女に行った調査を見ると離職した理由の上位３つは以下のような結果になります。
1位：自身の希望と業務内容のミスマッチ（37.9％）
2位：待遇や福利厚生に対する不満（33.0％）
3位：キャリア形成が望めないため（31.5％）
１位と３位に業務内容とキャリア形成が入っており、仕事観に対する理由が大きいことがわかります。逆に言えば、仕事の悩みを解決することで、離職しない新入社員、若手社員を増やすことができるといえるのです。
「自身の希望と業務内容のミスマッチ」への対応
離職した理由の１位であった「自身の希望と業務内容のミスマッチ」は、１つには採用時の対応が可能です。部門名や職種だけでは、社会人経験のない就活生にどういう業務かが伝わりにくいことも多いと考えられます。そのため、例えばJALが採用ページにアップしている「動画でみるJAL仕事」のように業務内容が理解しやすい工夫が必要でしょう。
入社後については配属前、または配属後に本人の希望をきちんと聞き、そのうえで、配属先の業務内容の中で活かせること、本人が興味を持つことができる業務であることをしっかりと説明することが重要となります。
情報に溢れ、興味のあることだけを取捨選択できる時代に育ってきたZ世代にとって興味のない、ミスマッチと思われる業務を行うことは苦痛と感じるかもしれません。一方でその業務の目的、最終的に何に結びついていくのかを自身で理解できるほど業務内容の理解や社会経験が十分ではないことも事実であり、理解、経験不足が理由でミスマッチと判断している可能性もあるのです。そのため、管理職が本人の希望を聞きながら、部下の興味、関心と紐づけて業務の説明する必要があるといえるでしょう。
採用時、配属時に上記のような工夫をすることで、離職理由が「自身の希望と業務内容のミスマッチ」の人たちの離職率の低減につなげることができるでしょう。
「キャリア形成が望めない」への対応
今の管理職が若手社員だったころは、キャリア形成＝自社での出世という考えの人も多かったでしょう。しかし、志向が多様化しているZ世代にとっては、このような考え方をそのまま当てはめたのでは「キャリア形成が望めない」と思ってしまう可能性が高いといえます。
Z世代は個性を重視します。管理職は部下を一括りに考えず、一人一人が描くキャリアプランを聞き、その中で、自社で実現できることについて話をしていくのがいいでしょう。「キャリア形成が望めない」と言って離職する新入社員、若手社員の中には、先述のように自社のそれぞれの部署や業務についての知識が乏しいために、キャリア形成が望めないと自己判断している可能性もあります。自社で仕事を続けることで、どのようなことができるようになっていくのか、自社でもキャリア形成が望める可能性があることを伝えていくことで離職率の低減につなげることができるでしょう。
Z世代がずっと居たいと思える組織になるためには
Z世代がずっと居たいと思える組織にはいろいろな視点で見ていくことが必要です。今回のように離職理由から考えられることだけでも組織、管理職ができることが見えてきました。つまり、Z世代の興味、関心、希望をできる限り把握し、それに合わせた業務の説明や自社でのキャリアプランの提示を行うことです。
志向が多様化していることに加え、Z世代はネットでも家庭でもリコメンドされることに慣れ、選択肢が用意された中で成長してきたこともあり、特に興味のないことについては積極的に理解しようとすることが苦手です。そのため、会社や業務についても理解が浅いまま判断してしまう可能性があることを組織、管理職は理解しておく必要があります。
若手社員の行動を観察する中で、やる気がないなどの態度が見えたら、Z世代が会社や業務について理解が浅いまま離職の判断をしてしまう前に、Z世代との積極的な対話の機会をもつことが大切です。本人の考える業務の目的との本来の業務の目的にミスマッチが起こっていないか、キャリア形成について本人と管理職の間で齟齬が起きていないか、組織、管理職側が主体的にZ世代各個人の理解に努めることが重要といえるでしょう。
組織、管理職は新入社員、若手社員が考える業務とキャリア形成を理解し、自社で働き続けることの意味を見出せるように積極的に行動していきましょう。
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